Un cabinet vous appelle pour un CDD de six mois "avec un CDI a la cle". Votre premier reflexe est de classer l'annonce sous les offres de seconde zone, quelque part entre le depannage et le refus poli. Ce reflexe est a moitie juste. Le CDD ou la mission d'interim avec perspective d'embauche reste la porte d'entree la moins encombree vers les entreprises qui ont du travail mais pas de poste ouvert au budget. C'est aussi le montage dans lequel des candidats passent quinze mois a rendre service a un employeur qui n'a jamais eu l'intention de les embaucher. Les deux sont vrais. Ce qui decide de votre cas se joue avant la signature, pas apres.
Trois montages que l'on appelle pareil
Le CDD avec une date de transformation ecrite. Le contrat fixe un terme, prevoit un point a une date precise, et le poste en CDI existe deja quelque part dans un tableau de recrutement valide. Le manager se sert du CDD comme d'une periode d'essai longue. C'est la bonne version, et le taux de transformation y est eleve parce que le poste permanent est deja finance.
Le contrat prolonge ou l'embauche est "possible". Aucune date, aucun poste valide, un responsable parfaitement sincere quand il dit qu'il aimerait vous garder. La transformation depend d'un arbitrage budgetaire que vous ne voyez pas. Parfois cela aboutit. Souvent la mission se prolonge par tranches de trois mois pendant dix-huit mois.
La mission de remplacement presentee comme une voie d'entree. Un conge maternite, une migration d'outil a tenir jusqu'en mars, un retard a rattraper. Le mot CDI figure dans l'annonce parce qu'il double le nombre de candidatures sans rien couter. Personne ne ment vraiment. Personne n'a rien valide non plus.
Tout votre travail au moment de l'offre consiste a identifier lequel des trois on vous propose.
Pourquoi l'employeur passe par la
Le motif compte plus que la fiche de poste, parce qu'il determine vos chances reelles.
Le budget n'est pas sur la bonne ligne. Une prestation ou un interim se paie souvent sur un budget projet ou de fonctionnement, alors qu'un CDI consomme un effectif pilote au niveau du groupe et gele beaucoup plus facilement. Un responsable qui dispose de 80 000 euros de budget projet et d'aucun poste ouvert peut vous recruter demain en mission et ne peut pas vous recruter du tout en CDI. La transformation depend alors de la reouverture des effectifs, une decision prise trois niveaux au-dessus de lui.
Un gel des recrutements, avec du travail qui reste a faire. Meme mecanique, dite plus clairement. Demandez depuis quand le gel dure. Un gel entame il y a quatorze mois n'est plus un gel, c'est une politique d'entreprise.
Une mauvaise embauche encore dans les memoires. L'equipe a recrute quelqu'un qui n'a pas tenu, a passe cinq mois a gerer la sortie, et le responsable veut desormais essayer avant d'engager. Ce cas de figure vous donne les meilleures chances des trois, parce que l'argent existe et que la seule question posee, c'est vous.
Les questions a poser avant d'accepter
C'est ici que tout se joue. Posez-les de vive voix, pas par mail, et ecoutez les hesitations autant que les reponses.
- La date de transformation figure-t-elle dans le contrat ? Pas "on embauche en general vers six mois". Ecrite, datee. Si elle n'y est pas, traitez la promesse comme un argument commercial.
- Quelqu'un a-t-il ete embauche dans cette equipe precise, et quand ? L'equipe, pas l'entreprise. Un groupe qui affiche 60 pour cent de transformations peut contenir un service qui n'a embauche personne depuis 2023. Si la reponse reste floue, demandez un nom et une fonction que vous pourriez verifier.
- Qui valide l'embauche ? Vous voulez une personne et son niveau hierarchique. Si l'on vous repond "cela passe au controle de gestion puis au siege", vous venez d'apprendre que votre futur manager ne peut pas tenir ce qu'il propose.
- Que se passe-t-il si vous voulez me garder mais qu'aucun poste ne s'ouvre ? La reponse honnete est "on prolonge et on continue a pousser". Quiconque affirme que le risque n'existe pas est mal informe ou vous gere.
- Une indemnite est-elle due a l'agence en cas d'embauche, et a-t-elle ete budgetee ? Posez la question a l'employeur et a l'agence separement, puis comparez.
- Quel evenement declenche la discussion ? Une date, une etape de projet, le prochain exercice budgetaire. Si personne ne sait nommer le declencheur, il n'y a pas de processus, seulement de la bonne volonte.
Deux reponses faibles, c'est un signal orange. Quatre, vous etes dans le troisieme montage et vous devriez negocier le tarif en consequence.
L'indemnite due a l'agence, dont personne ne parle
Si vous passez par une entreprise de travail temporaire ou un cabinet, l'employeur doit generalement une indemnite de mise a disposition au moment ou il vous embauche directement, souvent un pourcentage du salaire annuel, parfois degressif selon la duree deja effectuee. Sur un salaire de 42 000 euros, 15 pour cent representent 6 300 euros que quelqu'un doit sortir d'un budget.
C'est une cause silencieuse et frequente d'embauches qui n'arrivent jamais. Le manager vous veut, la charge de travail justifie le poste, puis le controle de gestion signale que la transformation coute 6 300 euros non prevus sur le trimestre. La discussion n'est pas refusee, elle est reportee, puis reportee encore, et vous voila prestataire depuis dix-huit mois.
Deux reflexes utiles. Demandez si l'indemnite devient nulle au bout d'une certaine duree, car si elle tombe a zero a douze mois, l'employeur a une bonne raison d'attendre et vous avez interet a le savoir plutot que de lire ce delai comme un rejet. Et demandez a l'agence si le client a deja valide ce montant par ecrit : un contrat ou les conditions d'embauche sont negociees d'avance n'a rien a voir avec un contrat ou elles seront discutees sous pression plus tard.
Ce qu'il faut faire pendant la mission
Bien travailler est necessaire et ne suffit jamais. Les personnes qui obtiennent le CDI ont fait trois choses precises.
Elles ont pris la responsabilite visible d'un sujet. Pas des taches, un sujet : le pipeline de reporting, le parcours d'integration, la relation avec un prestataire. Quand un manager defend un poste, il lui faut une phrase qui commence par "si cette personne part, nous perdons". Le travail de debordement ne produit jamais cette phrase. Si au bout de six semaines vous absorbez seulement ce que les autres n'ont pas le temps de faire, demandez un perimetre a vous, et dites clairement que vous le demandez parce que vous visez l'embauche.
Elles ont parle a la personne qui valide. Vous l'avez identifiee avant de signer. Elle doit connaitre votre nom et votre travail autrement que par le plaidoyer de votre manager. Un quart d'heure passe a l'ecouter parler de ses problemes au deuxieme mois vaut mieux qu'un mois de production supplementaire.
Elles ont tenu un journal. Un prestataire n'a jamais d'entretien annuel, donc personne n'accumule de preuves a votre place. Notez ce qui a ete livre, ce que cela a fait gagner ou debloque, et les retours des personnes concernees. Le jour de l'arbitrage budgetaire, votre manager aura besoin de matiere et utilisera ce que vous lui donnez.
Quand partir
Les indices sont toujours les memes. La date de transformation passe et se fait remplacer par une autre, plus vague. On ne vous associe pas a la planification de la periode qui suit votre contrat. Un poste en CDI qui ressemble au votre apparait en ligne. Votre responsable arrete de repondre et se met a dire "je pousse le dossier". Un deuxieme prestataire arrive aux memes conditions.
Une seule regle couvre tout : vous continuez a chercher jusqu'a avoir une promesse d'embauche signee entre les mains. Pas un accord oral, pas un mail annoncant que le dossier part aux RH. Des gens arretent de postuler la semaine ou leur manager dit "on travaille sur ton CDI", et perdent quatre mois. Menez la mission et la recherche en parallele. Si une offre exterieure arrive, dites-le a votre manager : un processus reel accelere, un processus fictif produit de la compassion.
Les differences concretes pendant le contrat
En mission ou en CDD, vous percevez une indemnite de fin de contrat de 10 pour cent, sauf precisement lorsque l'employeur vous embauche en CDI dans la foulee. Un taux journalier superieur de 20 pour cent au salaire equivalent ne l'est souvent plus une fois retires l'interessement, la mutuelle, la prevoyance et les jours non travailles. Le preavis se compte en jours des deux cotes, et l'acces au credit immobilier reste ferme tant que vous n'avez pas signe le contrat definitif. Faites ce calcul avant de comparer deux offres, pas apres.
A qui cette voie convient
Les personnes en reconversion en tirent le plus grand benefice, parce qu'un contrat court permet a un employeur d'essayer un profil qui ne colle pas sur le papier, exactement la decision qu'il ne prendra jamais pour un CDI. Cela vaut aussi pour un retour apres une interruption longue, et pour une arrivee dans une region ou vos anciens employeurs ne disent rien aux recruteurs locaux.
Cette voie est mauvaise pour vous si votre titre de sejour depend d'un contrat permanent, si vous n'avez aucune reserve financiere pour tenir un trou apres la mission, ou si vous avez deja des entretiens avances pour des postes en CDI. Dans ce dernier cas, le contrat vous achete surtout une raison d'arreter de chercher, et c'est la seule chose que vous ne pouvez pas vous permettre.