Vers la fin d'un recrutement de manager, la phrase tombe souvent sans prevenir : "On aimerait que vous rencontriez l'equipe." Les personnes assises en face de vous deviendront vos collaborateurs directs si l'offre arrive. Pendant une heure, ce sont elles qui evaluent leur futur N+1, et leur avis remonte en general au recruteur avant la fin de la journee.
Un entretien qui inverse le rapport de force
Le format de cette etape change beaucoup d'une entreprise a l'autre, et il est presque toujours plus libre que les autres tours. Parfois, c'est un cafe informel avec deux ou trois membres de l'equipe, sans la personne qui recrute. Ailleurs, c'est un panel de collaborateurs : quatre a six personnes, une grille de questions commune, un compte rendu ensuite. Il existe aussi une version plus intime, proche d'un echange avec un N+2 mais dans l'autre sens : le membre le plus ancien de l'equipe, souvent celui qui tient la boutique depuis le depart du dernier manager, vous voit seul pendant quarante minutes.
Demandez au recruteur qui sera present et si l'echange donne lieu a une notation. La reponse restera parfois floue, mais la question montre que vous prenez l'equipe au serieux. Sans grille officielle, partez du principe qu'un verdict existe malgre tout. Quelqu'un posera la question "alors, vous en pensez quoi ?" une minute apres votre depart.
Ce tour n'a rien a voir avec l'entretien entre pairs, qui a son propre article sur le site et dans lequel des collegues decident s'ils veulent travailler avec vous. Ici, des gens decident s'ils veulent travailler pour vous, et ils auront beaucoup moins de marge pour corriger une erreur de casting une fois la periode d'essai validee.
Ce que vos futurs collaborateurs cherchent vraiment
Votre vision strategique les interesse peu. Ce qui les interesse, c'est la semaine de travail qu'ils vont vivre avec vous. Sous les questions polies, quelques inquietudes reviennent sans cesse.
- L'equite. Allez-vous distribuer les sujets interessants de maniere juste, ou aurez-vous vos chouchous ? Allez-vous juger sur les resultats ou sur l'aisance en reunion ?
- La protection. Quand un autre service envoie une demande urgente a 17 heures, allez-vous filtrer, ou tout faire descendre tel quel ?
- Leur carriere. Saurez-vous ce que chacun vise, et irez-vous le defendre lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels ?
- L'heritage. L'equipe a construit des outils, des rituels et des habitudes avec le manager precedent. Elle veut savoir si vous allez respecter ce travail ou arriver avec un plan de demolition.
Ce dernier point est celui que les candidats ratent le plus souvent. Une equipe qui rafistole depuis deux trimestres un processus de mise en production n'a aucune envie d'entendre que le nouveau chef "a des idees sur les mises en production". Elle veut entendre que vous allez d'abord comprendre.
Et sous tout cela se cache une question que personne ne pose : cette personne sait-elle ecouter ? La reponse ne tient pas dans une phrase. Elle tient dans votre attitude pendant l'heure entiere.
Les questions a poser a l'equipe
C'est la moitie de l'entretien que la plupart des candidats gaspillent. Vous avez en face de vous les gens qui connaissent le poste de l'interieur, et ils parlent souvent plus librement que le reste des interlocuteurs du processus. Choisissez-en deux ou trois.
- "Qu'est-ce qui fonctionne bien aujourd'hui et que vous ne voudriez surtout pas voir casser par un nouveau manager ?"
- "Si vous pouviez garder une seule chose telle quelle, ce serait laquelle ?"
- "Qu'attendez-vous d'un manager que vous n'avez pas assez eu jusqu'ici ?"
- "Dans une semaine normale, le temps perdu se concentre sur quoi ?"
- "Dans six mois, qu'est-ce qui vous ferait dire que ce recrutement valait le coup ?"
Prenez quelques notes apres chaque reponse. Cela montre que leur parole compte, et ces notes vous serviront le premier mois si vous obtenez le poste. Si deux personnes donnent des reponses contradictoires, ne tranchez pas sur le moment. Dites simplement que vous entendez deux points de vue et que vous voudrez comprendre les deux.
Repondre sans promettre ce que vous ne maitrisez pas
Leurs questions ont l'air simples. Le piege, c'est que chacune appelle une promesse que vous ne pouvez pas encore tenir, faute de connaitre l'equipe, le budget et les jeux politiques internes.
"Comment reagiriez-vous si l'un de nous contestait une decision ?" Racontez un desaccord reel dans lequel vous avez fini par revoir votre position, ou perdu l'arbitrage. Une histoire dans laquelle vous aviez raison depuis le debut ne dit rien de votre capacite d'ecoute.
"Vous comptez tout changer ?" La reponse honnete : vous changerez probablement certaines choses, mais pas avant d'avoir compris pourquoi elles fonctionnent ainsi. Decrivez vos premieres semaines : un entretien individuel avec chacun, la participation aux rituels de l'equipe, la lecture des derniers bilans de projet. C'est un plan, pas un engagement.
"Et le teletravail, les horaires ?" Ne vous engagez sur aucune regle que vous ne fixez pas. Dites ce qui compte pour vous, et precisez que vous verifierez d'abord l'accord d'entreprise et la politique RH en vigueur.
"Vous nous aiderez a evoluer ?" Prudence. Vous pouvez dire que vous apprendrez ce que chacun vise et que vous porterez les dossiers solides. Vous ne pouvez pas annoncer de promotion ni d'augmentation : dans beaucoup d'entreprises, les hausses de salaire passent par une enveloppe annuelle, parfois fixee lors des NAO, que vous ne controlez pas encore.
Les questions sur votre style de management ou sur une equipe que vous avez menee dans une passe difficile ont leurs propres articles sur le site. Ici, gardez des reponses plus courtes qu'avec le manager qui recrute. Une longue reponse donne l'image de quelqu'un qui parle plus qu'il n'ecoute.
Le candidat interne autour de la table
Il arrive que l'une des personnes en face de vous ait fait acte de candidature pour ce poste sans l'obtenir, ou soit encore en lice. On vous le dira peut-etre, vous le devinerez peut-etre a ses questions, ou vous ne le saurez jamais. Traitez tout le monde a l'identique et vous serez couvert dans les trois cas.
Si vous le savez, n'en parlez pas, ne cherchez pas a le seduire par des compliments et n'entrez pas en concurrence avec lui devant les autres. Posez-lui les questions que vous posez a chacun et ecoutez vraiment ses reponses. La personne qui connait le mieux l'equipe devient souvent le meilleur soutien d'un nouveau manager, et elle se souviendra de la maniere dont vous l'avez traitee.
Les erreurs qui coutent une offre
Certaines maladresses reviennent sans cesse, et chacune peut faire tomber une offre qui semblait acquise.
- Critiquer le manager precedent. Si l'equipe se plaint, acquiescer aux critiques contre quelqu'un qu'elle apprecie peut-etre encore reste un mauvais depart. Dites que vous voulez comprendre ce qui marchait et ce qui bloquait, sans aller plus loin.
- Annoncer des changements. "La premiere chose que je ferai, c'est revoir les astreintes" leur dit que la decision est prise avant de les connaitre.
- Promettre une promotion ou une augmentation. Ces decisions ne vous appartiennent pas encore, et une promesse non tenue au troisieme mois coute bien plus cher qu'une reponse modeste aujourd'hui.
- Le prendre pour une formalite. Arriver en retard, regarder son telephone ou garder son energie pour l'entretien avec la direction : tout se remarque.
L'equipe ne cherche pas un manager brillant. Elle se demande si son quotidien sera meilleur ou pire avec vous.
Gardez une histoire coherente d'un document a l'autre. Le perimetre de management sur votre CV et le raisonnement de votre lettre de motivation pour un premier poste de manager doivent coller a ce que vous dites a l'equipe. Postulit transforme votre profil LinkedIn en CV, ce qui permet de relire ces lignes une par une avant le rendez-vous.
Avant l'entretien, notez trois choses : un desaccord perdu et ce qu'il vous a appris, votre plan des premieres semaines en deux phrases, et deux questions dont la reponse vous interesse vraiment. Rien d'autre. Puis ecoutez davantage que vous ne parlez. Si une visite des locaux suit, c'est une autre epreuve, avec son propre article.