Hacia la mitad de una entrevista para un puesto con personas a cargo, alguien pregunta cual es tu estilo de liderazgo. La mayoria responde con una etiqueta y el entrevistador no apunta nada. Es una pregunta desperdiciada, porque es uno de los pocos momentos en los que puedes explicar como dirigirias de verdad ese equipo, con la gente que ya esta dentro.
Que se esta evaluando en realidad
Nadie quiere clasificarte en un tipo de personalidad. Se estan mirando tres cosas a la vez.
- Tu nivel de autoconocimiento. Sabes describir como trabajas sin disculparte ni venderte? Quien no reconoce sus propios reflejos, los repite.
- El encaje con la madurez del equipo. Dirigir a cinco perfiles senior que entregan solos no se parece en nada a recoger un equipo junior sin procesos. Si tu respuesta solo funciona en un escenario, eres un riesgo en el otro.
- Como te comportas cuando algo va mal. El estilo es facil cuando todos cumplen. La pregunta de fondo es que haces con alguien que lleva tres meses sin llegar a objetivos, o con una persona que discute tu decision delante del resto.
Por que una etiqueta sola es una respuesta debil
"Soy un lider cercano." "Diria que participativo, con bastante coaching." Son frases que no cuestan nada y que no se pueden comprobar. El entrevistador ya ha oido "cercano" y "autonomia" tres veces antes de comer.
Ademas, la etiqueta es una trampa. Di "participativo" y te preguntaran que haces cuando el equipo se inclina por una opcion que sabes que es mala. Te pasas el resto de la entrevista defendiendo una caricatura.
Una estructura en tres partes
Un principio, no una categoria
Di algo lo bastante concreto como para que otro responsable pueda no estar de acuerdo. "Soy exigente con el resultado y flexible con el metodo" es un principio. "Soy cercano" no lo es.
Un ejemplo con resultado
Una situacion real, la decision que tomaste y un final medible o al menos concreto, en unos cuarenta segundos. Sin resultado no es una prueba, es una anecdota.
Una frase sobre cuando lo cambias
Es la parte que casi nadie incluye y la que demuestra que has dirigido de verdad. Nombra la situacion que modifica tu forma de actuar: la incorporacion de alguien nuevo, una incidencia critica, una persona que atraviesa un mal momento personal.
Ajustalo a la empresa y al equipo que heredarias
Una startup de veinte personas quiere oir que sabes avanzar sin procesos y construirlos sobre la marcha. Una empresa grande quiere saber que puedes trabajar con comites, evaluaciones de desempeno y recursos humanos sin vivirlo como un estorbo. Si vas a recoger un equipo que acaba de perder a su responsable, di que empezarias por estabilizar y cambiar despacio. Esa frase demuestra mas criterio que cualquier nombre de modelo.
Cuando has liderado sin el cargo
Muchas personas se enfrentan a esta pregunta antes de su primer puesto de mando. No hace falta fingir: tira de coordinacion de proyectos, de mentoria, de la acogida de nuevas incorporaciones, de haber llevado un grupo transversal donde nadie te reportaba.
La formulacion honesta funciona bien: "Todavia no he tenido personas a mi cargo, asi que lo que puedo contarte es como he sacado trabajo adelante sin autoridad formal."
Las repreguntas que van a llegar
"Cuentame una vez que gestionaste a alguien de bajo rendimiento." Explica que detectaste, cuando lo hablaste por primera vez, que apoyo pusiste y como acabo, incluidas las veces que acabo con una salida. La vaguedad aqui se interpreta como evasion.
"Como das feedback dificil?" Describe tu mecanica real. El mismo dia o al siguiente, en privado, un tema por conversacion, una conducta observable y no un rasgo de caracter. Y luego un ejemplo en el que la primera conversacion no salio bien.
"Cuando no te ha funcionado tu estilo?" Responde en serio. "Mi reflejo es dar margen, y se lo di a alguien que necesitaba estructura. Perdi seis semanas antes de cambiar. Ahora pregunto directamente a la gente nueva cuanto seguimiento quiere."
Dos respuestas que funcionan y una que no
El perfil operativo. "Llevo un ritmo semanal firme y dejo tranquilo el dia a dia. En mi empresa anterior nadie tenia la misma vision de las prioridades, asi que monte una reunion de planificacion los lunes y un resumen escrito los viernes. Los retrasos pasaron de uno de cada tres proyectos a casi ninguno en un trimestre. Cuando entra alguien nuevo o un proyecto se tuerce, me acerco unas semanas y luego me retiro."
El perfil que desarrolla. "Intento que la gente decida mejor, no que ejecute mejor, asi que pregunto bastante antes de dar una respuesta. Una analista queria crecer: acordamos tres temas que llevaria ella sola y la ascendieron once meses despues. Donde no aplico esto es en una incidencia grave, ahi decido yo y lo explico despues."
La respuesta debil. "Me definiria como un lider cercano y empatico. Creo en la confianza, en dar autonomia y en crear un ambiente en el que cada persona pueda dar lo mejor de si misma." Ningun principio discutible, ninguna prueba, ninguna situacion, y ni una senal de que esa persona haya tenido una conversacion incomoda. Promete buen ambiente sin decir que pasa cuando alguien baja el nivel.
Que no conviene decir
- "Trato a todo el mundo igual." Suena justo y significa que no te adaptas a nadie.
- "Tengo politica de puertas abiertas." Una puerta no es un estilo de liderazgo.
- Cualquier critica al nivel de tu equipo anterior.
- "Soy muy perfeccionista con la calidad." Se lee como microgestion disfrazada.
- El nombre de un modelo teorico sin ninguna historia detras.
Escribe tu principio antes de la entrevista y pruebalo en voz alta: si otro responsable razonable podria defender lo contrario, tienes algo que decir. Engancha despues un ejemplo concreto, y ten claro cual de las repreguntas te da mas miedo, porque suele ser justo la que cae.