Dos personas pueden escribirte el mismo dia por la misma vacante, y no hacen el mismo trabajo. Una trabaja para una consultora de seleccion y solo cobra si tu firmas. La otra esta dentro de la empresa, con sueldo fijo y una lista de vacantes abiertas en su panel. Saber con cual estas hablando cambia lo que preguntas, lo que cuentas y como negocias.
Quien les paga, y por que ahi empieza todo
Un consultor de seleccion externo cobra de la empresa cliente, nunca de ti. En el modelo mas habitual, el exito (contingency), la consultora factura solo si un candidato que ha presentado acaba incorporandose. Los honorarios suelen estar entre el 15 y el 25 por ciento del salario bruto anual del candidato colocado, y suben en perfiles tecnicos escasos o puestos directivos. Sin contratacion, no hay factura. Tres meses de trabajo en un proceso pueden terminar en cero euros si el cliente contrata a alguien llegado por su propia pagina de empleo.
El otro modelo es la busqueda con honorarios garantizados, el terreno del headhunter. El cliente paga por tramos pase lo que pase, a menudo un tercio al arrancar, un tercio al presentar la terna y un tercio a la incorporacion. Estos consultores llevan pocos procesos a la vez y se comportan de forma muy distinta: mas lentos, mas rigurosos y mucho mas dispuestos a decirte con franqueza que no encajas, porque su mes no depende de ti.
Un reclutador interno (talent acquisition, tecnico de seleccion) es empleado. Cobra igual firmes o no. Lo que si tiene es una carga de vacantes que en una empresa en crecimiento puede llegar a quince o treinta simultaneas. Su presion es el volumen y el tiempo de cobertura, no la comision. Algunos tienen variable ligado a objetivos de contratacion, pero nada parecido al todo o nada del consultor a exito.
Aparte hay que separar bien la ETT. Una empresa de trabajo temporal coloca misiones temporales: normalmente pasas a ser empleado de la propia ETT y su negocio esta en el margen por hora durante toda la mision, no en unos honorarios puntuales. Es un oficio distinto al de la consultora de seleccion para puestos indefinidos, aunque las dos te llamen con el mismo tono animado. Si quien te escribe es una ETT y tu buscas un contrato estable, aclaralo en el primer minuto y te ahorras dos entrevistas.
Que sabe cada uno de verdad
El reclutador interno ha estado en la reunion de arranque con el responsable del equipo. Sabe por que se fue la persona anterior. Sabe que el equipo lleva medio ejercicio con dos bajas sin cubrir y que el jefe esta agotado. Sabe si el presupuesto es real o teorico, si la politica de dos dias de teletrabajo se respeta o es papel mojado, y que busca el tribunal porque ha visto rechazar a los cinco ultimos candidatos.
El consultor externo suele tener una descripcion del puesto, un contacto en recursos humanos y lo que retuvo de un briefing de media hora. Los buenos indagan, mantienen relaciones largas con sus clientes y conocen al responsable en persona. Muchos no llegan a eso. Si un consultor no sabe decirte por que esta abierta la vacante, acabas de averiguar a que distancia esta del cliente.
Asi que pregunta cosas distintas. Al interno: el equipo, el estilo del responsable, el motivo de la vacante, las fases de entrevista y quien esta en cada una, y en que punto van con otros candidatos. Al externo: cuanto tiempo lleva trabajando con ese cliente, a cuanta gente ha colocado alli, si tiene exclusividad en el proceso, y si ha hablado con el responsable directo o solo con recursos humanos.
El puesto "casi bueno" que intentan colocarte
Aqui viene la parte incomoda. Un consultor a exito con un candidato que encaja al 70 por ciento y un cliente con prisa tiene un incentivo fuerte para presentar ese 70 como un 95. Casi nunca es mentira. Es optimismo orientado en direccion a la factura.
Lo notas como presion. "El cliente cierra el viernes." "Solo te veran si puedes entrevistarte el jueves." "El salario es flexible para el perfil adecuado", cuando no lo es en absoluto. O el clasico: te llama por una vacante que si te interesa y dedica la segunda mitad de la llamada a desviarte hacia otra, justo la que no consigue cubrir.
Reconduce la conversacion sin romper la relacion:
- "Mandame la descripcion completa del puesto y te contesto hoy mismo." Un discurso oral difuso se sobrevende mucho mas facil que un documento.
- "Eso queda fuera de lo que te describi. Podemos quedarnos en el perimetro que te di ?"
- "Quiero hablar con el responsable del equipo antes de bloquear una jornada entera de entrevistas."
Nada de esto es maleducado. Los consultores serios lo asumen sin problema. A los que les molesta que pidas la descripcion por escrito te estan dando informacion gratis.
El salario y el incentivo que parece alineado pero no lo esta
Sobre el papel, la consultora quiere que cobres lo maximo posible, porque sus honorarios son un porcentaje de tu salario. En la practica la diferencia es pequena y el riesgo no. En una vacante de 35.000 euros, un cinco por ciento mas de salario mueve unos honorarios del 20 por ciento en unos 350 euros. Perder la colocacion entera le cuesta 7.000. Su incentivo real es cerrar, y cerrar rapido, asi que presionara sobre ti para que aceptes antes que sobre el cliente para que suba.
Eso no lo hace inutil en una negociacion. Lo convierte en un canal, no en tu abogado. Uselo para trasladar informacion firme: una oferta competidora con cifra concreta, tu retribucion actual, un suelo que no vas a cruzar. Nunca digas "bueno, si me apuran aceptaria 30" a un consultor externo. Ese numero llega al cliente en once minutos y se convierte en tu oferta.
Con el reclutador interno la dinamica es mas limpia. Suele conocer la banda salarial, muchas veces tiene margen dentro de ella y no gana nada personalmente porque aterrices arriba o abajo. Preguntale directo: "Cual es la banda para este nivel y en que punto estaria una oferta para mi ?" Un buen reclutador interno responde.
Nunca dejes que envien tu CV sin tu permiso, vacante por vacante
En esto no tengo ningun matiz que ofrecer. Una consultora necesita tu consentimiento explicito para cada empresa concreta, cada vez. No un permiso general. No un "si, puedes representarme". Puesto a puesto, con la empresa nombrada, por escrito siempre que se pueda.
El motivo es la propiedad de la candidatura. Si la consultora A te presenta el lunes y la B envia el mismo CV el miercoles, el cliente se encuentra con una disputa de honorarios. La forma mas simple de que esa disputa desaparezca es descartar al candidato. Ese eres tu. Te eliminan sin explicacion de un puesto para el que estabas cualificado, por una discusion en la que no participaste. Pasa lo mismo si te habias inscrito directamente un mes antes y lo olvidaste: muchas empresas cuentan una candidatura directa como suya durante seis o doce meses, asi que la presentacion de una consultora encima de eso nace muerta.
Manten una lista sencilla de cada empresa a la que te has inscrito directamente y de cada empresa a la que te ha presentado una consultora, con fechas. Una hoja de calculo basta. Cuando te llame una consultora, di los nombres de las empresas en las que ya estas en proceso antes de que empiece su discurso.
Identificar el tipo en el primer minuto
Normalmente se ve enseguida.
- El dominio del correo. El interno escribe desde el dominio de la empresa, el consultor desde el de la consultora.
- La primera frase. "Estoy reclutando para un cliente del sector de dispositivos medicos" es una consultora siendo vaga a proposito para proteger el nombre del cliente. El reclutador interno nombra a su empresa en la primera linea, porque ese nombre es el argumento.
- La amplitud de las preguntas. La consultora pregunta que buscas en general y cuales son tus pretensiones salariales globales. El interno pregunta por que este puesto y por que esta empresa.
- El volumen. Si tres personas de tres firmas distintas te escriben la misma semana sobre una "oportunidad confidencial", estas en territorio de consultoras.
Si hay duda, pregunta. "Trabajas en interno o para un cliente ?" es una pregunta normal y nadie sensato se ofende.
Varias consultoras a la vez, y el archivo que no existe
Dos o tres consultoras son manejables. Diez no, porque pierdes el hilo de quien te ha presentado donde y la colision de candidaturas se vuelve cuestion de tiempo. Elige consultoras especializadas en tu funcion o tu sector antes que generalistas que te encontraron por una palabra clave.
Y "te mantenemos en nuestra base de datos" significa que tu ficha duerme en su software de seguimiento con las etiquetas que alguien le puso, y que solo saldra si otra persona teclea exactamente los terminos que encajan con tu perfil. Nadie hojea la base. Nadie se acuerda de ti en marzo porque fuiste agradable en enero. Para volver a aparecer hay que ser localizable en una busqueda: los titulos de puesto que de verdad quieres en tu titular de LinkedIn, los nombres de herramientas y tecnologias escritos como la gente los busca, tu ubicacion y tu situacion para trabajar indicadas con claridad.
Los dos tipos buscan candidatos de forma parecida. LinkedIn Recruiter es la herramienta principal y pesa mucho mas los titulos, las aptitudes, la empresa actual y el tiempo de experiencia que tu parrafo de presentacion. Las consultoras suman ademas su propia base de todos aquellos con los que han hablado alguna vez, que es por lo que te llama de golpe alguien con quien hablaste hace una decada larga o hace dos temporadas. Los equipos internos tiran de referencias de empleados, de su vivero de antiguos candidatos y cada vez mas de quien interactua con el contenido de la empresa.
Que cambiar a partir de hoy
Trata a los dos como herramientas distintas. Con un reclutador interno, usa la llamada para recoger informacion: el equipo, el responsable, el motivo de la vacante y el proceso real de entrevistas. Nadie mas te va a dar eso. Con una consultora, exige la descripcion del puesto por escrito, haz que nombre al cliente, da consentimiento vacante por vacante y nada mas amplio, y sostenn un suelo salarial firme en lugar de una banda comoda.
Y luego haz la tarea administrativa aburrida que salva mas entrevistas que cualquier tecnica de negociacion: un unico documento con cada inscripcion directa, cada presentacion hecha por una consultora y la fecha de todas. Revisalo antes de autorizar un envio. La mayoria de los candidatos descartados por candidatura duplicada nunca llegan a enterarse de que fue eso lo que les paso.